社長ブログCEO
2016.12.12
代表ブログ

『飲食店経営における 応募心理の7ステップ』株式会社フードナビ

人材を採用するにあたり応募心理の7ステップを理解しておくことで採用する相手との交渉を上手く運ぶことができます。また、採用してもすぐ辞めてしまうことを少なくさせることにもつながります。
社員を採用するにあたり7段階のステップがあります。
まず第1段階に注目があります。これは自店での従業員の募集を知らせることから始まります。今でしたらお金がかからないインターネットでの募集方法やチラシなどの広告媒体を使った募集方法、口コミや紹介などがあります。まずは募集をしていることを知ってもらいます。第2段階は興味を引かせます。もっと店での仕事内容を知りたいと思わせるような興味を付けさせることにポイントを置きます。こちらの出方次第で今後の採用が左右される場所です。第3段階は連想させることです。相手に実際、自分が働いたらどんな状況がイメージできるかを想像させてみましょう。ここでは相手に一回、主導権を渡してみることを試してみます。第4段階では欲望となり働きたいと思わせることにつなげます。一つの区切りが出てきます。ここで採用するか、しないかを判断します。相手が働く気が少しでもあれば比較検討として働くことのメリットを提示させます。給与面や休日、業務内容やポジション、家族手当、交通費、福利厚生などの自店で働くことへのメリットを伝えます。
ここでの注意点はメリットを曖昧な表現にしないことです。最も働く従業員としたら気になるところであり繊細な部分でもあります。「約束が違う」となれば信用関係はすぐ崩れてしまい業務への支障は避けられないです。
6段階目に決定をします。相手にとっての利益を正確に伝えましょう。最後の7段階目で行動、自分で応募させることになります。
これらは応募心理の7段階として採用時に効果的に利用できます。求人を見て、とりあえず来た人やとにかく働きたい人など、いろんな事情を抱えてくる方もおられます。
その人達にもちゃんと自店の働く情報を伝えることで納得して働いてもらうか、訳もわからずその場の雰囲気や気持ちで応募してしまったことにならないよいように、採用する側である経営者やオーナーはこの応募心理の7段階はぜひ活用してもらいたいと思います。
この方法は面倒くさいやり方に見えますが、働いてからの業務への取り組みについても早く対応できますし採用して早期に辞めることが現場や採用コストへの負担を無くすことにつながります。
皆さんの参考になれば幸いです。
CEO 渡辺大河 Daiga Watanabe