社長ブログCEO
2016.12.07
代表ブログ

『飲食店経営における 求人に関して』株式会社フードナビ

飲食店経営において人材確保は継続経営においては必要不可欠です。
特にこれからは接客業への人員確保が難しい時代が到来します。
その中で料理だけではなく提供するサービスの質の高さも求められているのが現実です。
店の強み、料理の強み、そして人材の強みが揃えば地域の中でも競合店よりぐっと差を広げることができます。
人材を採用するときは、まず告知を始めます。インターネット、チラシなどの広告媒体を自店の採用コスト内で行えるように計画を組みます。
応募者からいつでも採用要望があっても良いために社内での受け入れ態勢を整えておく必要があります。
募集時の注意点としてハローワークでの求人票があります。求人票は応募者にとって応募をするかの判断に重要な資料となるので正確に公正に作成することが大事です。
会社が記入する項目は会社概要と採用条件、採用試験情報の大きく3つに分かれます。
記入するポイントとして会社の年商を前年度の数字で事業内容は応募者に分かり易く理解できる内容にしてあることです。企業PRも大事です。会社のキャッチフレーズやコンセプトも親近感の沸く書き方にしましょう。
事業内容は応募者に理解できる表示の仕方で有名な取引先などを一緒に書いておくのも手段です。
大事な職種はどんな仕事をするのかを明確にしておくことで応募者も安心できます。
賞与は前年度の実績を記入、試験日時と応募方法を掲載すれば完成です。
ハローワークからはいろんな人材が流れてきます。飲食業の経験者は勿論のこと、他業種からも流れてくることは幾度もあります。
人物を見極める仕事は私たち、経営者やオーナーの仕事でもあります。人物の見極めには3つのステップを意識します。
まずは書類選考から始まります。職歴から退職歴が多ければ、すぐ辞めてしまうリスクを伴います。自己PRからはマッチング度と貢献度がある程度イメージできます。職務経歴は自店で何ができるかが判断できる材料になります。
2つ目のステップには会社説明会に案内します。またここで適正検査などを行うことも可能です。1次面接を行いコミュニケーションスキルや論理的な発言力を見極めます。
最後のステップは最終面接で応募者の能力を判断し、相性や情熱なども確認してみましょう。
このように人材採用については経営者側も応募者と同じ温度で判断することが良い人材を呼びこむきっかけを作っていくことになります。
皆さんの参考になれば幸いです。
CEO 渡辺大河 Daiga Watanabe